Gesetzliche Gültigkeitsvoraussetzungen
Ein Konkurrenzverbot setzt eine schriftliche Abrede mit einem handlungsfähigen Arbeitnehmer voraus (Art. 340 Abs. 1 OR). Verbindlich ist es nur, wenn das Arbeitsverhältnis Einblick in den Kundenkreis oder in Fabrikations- und Geschäftsgeheimnisse gewährte und deren Verwendung den Arbeitgeber erheblich schädigen könnte (Art. 340 Abs. 2 OR).
Das Bundesgericht verneint die Verbindlichkeit, wenn die Kundenbeziehung vorwiegend auf den persönlichen Fähigkeiten des Arbeitnehmers beruht und die Identität des Arbeitgebers in den Hintergrund tritt. Das bejahte es etwa bei Zahnärzten, Coaches und persönlich geprägter Vermögensverwaltung.
Obligationenrecht (OR), SR 220 · BGE 138 III 67 · Bundesgericht, Urteil 4C.100/2006 vom 13. Juli 2007 · Bundesgericht, Urteil 4A_116/2018 vom 28. März 2019
Begrenzung und Wegfall
Das Verbot ist nach Ort, Zeit und Gegenstand angemessen zu begrenzen und darf nur unter besonderen Umständen drei Jahre überschreiten. Ein übermässiges Verbot ist nicht nichtig, sondern wird vom Gericht reduziert; bei reinem Kundenschutz hielt das Bundesgericht sechs Monate für vertretbar.
Das Verbot fällt dahin, wenn der Arbeitgeber kein erhebliches Interesse mehr hat, ohne begründeten, vom Arbeitnehmer gesetzten Anlass kündigt oder wenn der Arbeitnehmer aus einem vom Arbeitgeber zu verantwortenden Grund kündigt. Die blosse Vorbereitung einer späteren Tätigkeit genügt nicht automatisch; entscheidend sind die konkreten Umstände, insbesondere eine Verletzung der Treuepflicht.
Obligationenrecht (OR), SR 220 · Bundesgericht, Urteil 4A_62/2011 vom 20. Mai 2011 · Bundesgericht, Urteil 4A_199/2008 vom 2. Juli 2008 · Bundesgericht, Urteil 4A_22/2014 vom 23. April 2014
Beweis, Konventionalstrafe und öffentliches Personalrecht
Der Arbeitgeber trägt die Beweislast für die Voraussetzungen seines Anspruchs, insbesondere Einblick, Schädigungspotenzial und Verletzung. Ist eine Konventionalstrafe vereinbart, kann sich der Arbeitnehmer im Zweifel durch deren Zahlung befreien; Realvollstreckung setzt eine besondere schriftliche Abrede voraus.
Für Bundespersonal gilt das OR nur sinngemäss, soweit das Personalrecht nichts anderes bestimmt. Betroffene sollten Vertrag, Funktion und Kündigungsgrund früh dokumentieren.
BGE 138 III 67 · Obligationenrecht (OR), SR 220 · Bundespersonalgesetz (BPG), SR 172.220.1
Quellen
- Obligationenrecht (OR), SR 220
- BGE 138 III 67
- Bundesgericht, Urteil 4C.100/2006 vom 13. Juli 2007
- Bundesgericht, Urteil 4A_116/2018 vom 28. März 2019
- Bundesgericht, Urteil 4A_62/2011 vom 20. Mai 2011
- Bundesgericht, Urteil 4A_199/2008 vom 2. Juli 2008
- Bundesgericht, Urteil 4A_22/2014 vom 23. April 2014
- Bundespersonalgesetz (BPG), SR 172.220.1
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